ven.

14

nov.

2014

Loïck PEYRON, un senior !

Petit billet  suite à la victoire de Loïck Peyron dans la Route du Rhum....,

par Jacques SAYAGH, Ouest France, le 12 novembre 2014

 

Loïck Peyron, Cauchemar de DRH

 

Chers Directeurs des ressources humaines, vous qui ce midi, à table, vous réjouirez des exploits de Loïck Peyron. 

 

Vous qui ne tarirez pas d'éloges sur sa résistance physique, sur son sens de l'engagement, sur l'intelligence de ses choix tactiques, sur son adaptation à un bateau qu’il ne connaissait pas voilà à peine deux mois…

 

Vous qui dans votre entreprise êtes en charge du recrutement, n'oubliez pas, quand vous mettrez à la poubelle l’excellent CV d'un candidat, au seul prétexte qu'il a dépassé 45 ans, de vous demander quel est l'âge du capitaine qui vous a tant fait rêver l'autre jour à table.

 

54 ans !

 

Reproduit ici avec la très aimable autorisation de Jacques Sayagh. 

( http://www.ouest-france.fr/billet-loick-peyron-cauchemar-de-drh-2966897 )

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mer.

15

oct.

2014

Les sites  d’emploi sur Internet  / Développer sa stratégie personnelle

Le groupe « Prod » de La Herse a produit un travail original de repérage des sites Emploi, offres et diffusion. En effet, des sites favorisent l’accès aux emplois, d’autres la préparation et la circulation de son propre CV et d’autres encore présentent d’autres particularités ou sont mixtes. La difficulté pour les seniors demandeurs d’emploi, c’est de comprendre comment la recherche d’emploi s’est sophistiquée (au risque d’exclure certains), puis de travailler sa stratégie personnelle par rapport à ces sites dont les caractéristiques sont assez différentes. 

Dans ce but, à la Herse, nous avons distingué : Les sites générateurs de CV, les sites diffuseurs de CV, les sites de réseaux et services avec rubrique Emploi, les sites diffuseurs d’offres d’emploi, les sites agrégateurs, les sites de secteurs professionnels.

Voici comment nous les définissons :

  1. Les sites générateurs de CV : On peut y organiser son CV . Par exemple : Doyoubuzz  / Pôle emploi etc.
  2. Les sites diffuseurs de CV : Le CV déposé peut circuler vers les entreprises ou les cabinets de recrutement.  Par exemple : QAPA,  Doyoubuzz, etc.
  3. Les sites de réseaux et services avec rubrique Emploi : Ce sont avant tout des réseaux, mais avec une option sur la recherche d'emploi. Par exemple : Linkedin, Viadeo, leboncoin, etc.
  4. Les sites diffuseurs d’offres d’emploi : La collecte d'offre d'emploi est diffusée sur leur site. Par exemple : Pole emploi, ASH, Talents etc.
  5. Les sites agrégateurs : Ils compilent tout ce qu'ils trouvent sur les journaux, Pole emploi et autres sites. Par exemple : Indeed, etc.
  6. Les sites de secteurs professionnels : Ils sont dédiés à un secteur professionnel spécifique. Par exemple : ASH,  lesjeudis etc.

Il ne suffit pas de comprendre l’articulation de ces sites pour faire sa propre stratégie. Il est aussi nécessaire de savoir utiliser ces sites. C’est pourquoi, à la Herse, nous proposons un petit module de présentation rapide de chaque site cité ci-dessus et des modalités pour les utiliser au mieux. Par exemple, il faut apprendre à savoir utiliser Leboncoin.fr pour une recherche très ciblée localement, ou encore ne pas oublier d’utiliser les services intégrés du site de Pôle emploi qui a amélioré largement son efficacité…

La prochaine réunion de La Herse sur ce sujet se tient le lundi 27 octobre de 9h30 à 12h au siège de la Herse (61, rue des amandiers 75020-Paris). Pas d’inscription préalable mais adhésion à La Herse obligatoire sur place pour les non-membres (10 euros)

mer.

24

sept.

2014

La nouvelle convention Unedic et les seniors

Une synthèse, pour commencer

La nouvelle convention Unedic du 14 mai 2014 change différentes règles pour l’ensemble des demandeurs d’emploi. A ce titre, chacun en doit comprendre la portée.

Le document téléchargeable ci-dessous a été préparé par le « groupe Veille » de La Herse.

Il synthétise :

-       les « invariants » par rapport à la convention précédente

-       les « principales modifications » apportées  (effectives au 1er juillet ou au 1er octobre).

 

Ce document est aussi très utile parce qu’il  concentre dans sa dernière partie les liens vers les documents et les pages Internet de l’Unedic qui permettent de mieux appréhender les modifications.

 

Voici les 2 points clés de la convention Unedic que le « groupe veille » va approfondir ici-même dans les semaines qui viennent:

-       Ce que sont les « droits rechargeables »

-       Comment s’active aujourd’hui le « cumul » des allocations avec une « activité réduite »

Nous aurons le souci d’expliciter les apports en clarté de cette convention pour reprendre une activité (réduite ou non, sur une durée même limitée), ce qui pour les seniors peut être tout à fait déterminant pour avancer.

LA HERSE Présentation de la nouvelle con
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mer.

17

sept.

2014

Un décret optimise le Contrat de génération

Excellente nouvelle pour les seniors au chômage !!!

L'aide  financière à l'embauche de seniors dans le cadre du Contrat de génération est assez fortement majorée par le gouvernement depuis le 15 septembre.

L’aide à l’embauche d’un senior extérieur (liée à l’embauche d’un jeune) passe à 8000 euros. L’aide pour le seul maintien d’un senior en entreprise (toujours liée à l’embauche d’un jeune) reste à 4000 euros.

L’embauche de seniors était jusqu’à ce jour « infinitésimale » dans le cadre du Contrat de génération. Et cela  pour les quelques 30 000 demandes d’aides financières qui ont été sollicitées à ce jour par les entreprises auptrès de Pôle Emploi. Les nouveaux Contrats de génération ont souvent consité jusqu’à ce jour en simple reconduction (avec  quelques ajustements) des Plans seniors qui avaient été conclus quelques années auparavant. Avec ce décret, les signataires des accords de Contrat de génération reçoivent maintenant un signe pour sortir de la seule défense de l’emploi acquis par les travailleurs les plus âgés dans leurs murs.

 

Pour en savoir plus :

- sur le Contrat de génération : Cliquer ici

-sur le texte du décret du 12 septembre 2014 : Cliquer ici

Extrait du décret : « Le présent décret crée une majoration de l’aide financière attribuée aux entreprises dans le cadre du contrat de génération, pour celles d’entre elles qui recrutent simultanément un jeune et un salarié âgé. Actuellement, une aide de 4 000 euros est accordée pour les entreprises qui, d’une part, recrutent en contrat à durée indéterminée un jeune de moins de 26 ans ou un jeune de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé et qui, d’autre part, maintiennent dans l’emploi en contrat à durée indéterminée un salarié âgé d’au moins 57 ans, un salarié d’au moins 55 ans au moment de son embauche ou un salarié d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Le présent décret porte cette aide à 8 000 euros pour les entreprises qui recrutent un jeune de moins de 26 ans en CDI et embauchent, simultanément ou au plus tôt six mois avant ce recrutement, un salarié âgé d’au moins 55 ans ».

CT / 17 septembre 2014

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jeu.

22

mai

2014

Nous avons lu très attentivement...

 

Notes de lecture

DRH, LE LIVRE NOIR

Jean-François Amadieu

Editions du Seuil, 2013 – POINTS

 

Ce livre est une charge en règle et très documentée contre les pratiques des DRH concernant les recrutements, l’évaluation, les salaires et carrières.

 

Jean-François Amadieu est un sociologue spécialiste de la gestion des ressources humaines et des relations sociales. Sur Internet, on trouve des pages listant ses travaux que je vous invite à consulter : http://cergor.univ-paris1.fr/cvcergors/CV_Amadieu.htm. Il a, en particulier, fait des « testings » pour repérer les discriminations à l’embauche pour la Halde.

 

Ses arguments sont concrets et illustrés d’exemples. J’ai seulement regretté qu’il reste au niveau de la critique et propose assez peu de solutions. Probablement rêve-t-il d’un monde où l’égalité serait la règle grâce à des méthodes objectives. Mais les relations humaines ne sont toujours objectivables !

 

Ses critiques portent, dans le livre, sur les principaux sujets suivants :

  • Les techniques de recrutement utilisant parfois des outils inefficaces (graphologie) ou carrément ésotériques (astrologie, numérologie, tarot….
  • Les fréquents recrutements par réseaux et cooptations qui ne donnent pas une égalité de chances à chaque individu, ni l’assurance pour l’entreprise de recruter le candidat le plus performant.
  • Le recours quasi systématique à l’entretien de recrutement qui privilégie le clonage ou une sorte d’ « endogamie » (la ressemblance rassurant), mais aboutissant à une sorte de note de gueule qui handicape les personnes dont l’apparence n’est pas parfaite ou conforme.
  • La difficulté de gérer les problèmes de non-discrimination (refus des entreprises d’utiliser des CV anonymes) qui laisse parfois la place à une communication sur la diversité, plus affichée que réelle.
  • L’importance encore des réseaux (familles, amis, religion, politique, franc-maçonnerie… qui ont un impact sur l’évolution des salaires et des carrières.
  • Le recours immodéré à des coaches, membres d’une profession non réglementée où le meilleur côtoie le pire.
  • Le traitement de la diversité quadrature du cercle où la mesure de certains paramètres est interdite ou impossible, se traduisant par une mise en valeur des minorités visibles obtenues grâce à une discrimination positive cachant de fait des inégalités.
  • L’impuissance des DRH, évincés par les financiers, qui réapparaissent pour traiter des risques psychosociaux qu’ils n’ont pas vu venir.

 

Ayant fait moi-même du recrutement et de la gestion des RH, j’ai été très intéressée par ses analyses et conclusions avec lesquelles je suis d’accord. Un point m’a particulièrement marquée : la brèche ouverte dans les principes d’égalité, par l’introduction des quotas d’handicapés et de parité dans les conseils d’administration.

 

Sylvie LELIEVRE, 16 mai 2014 

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mar.

08

avril

2014

Débat avec le syndicat UNSA

Chômage : 

Invisibilité des Jeunes

Invisibilité des Seniors

 

Assemblée générale de La Herse

14 mars 2014, Salle du Conseil - Mairie du 20ème arrondissement

 

M. Julien Bargeton, premier adjoint à la Mairie du 20e, a accueilli les participants de l’assemblée générale de La Herse en souhaitant à tous qu’elle leur soit fructueuse. Il a dit sa satisfaction que La Herse initie, avec les acteurs locaux dans  le 20e  arrondissement, l’action  « Favoriser le retour à l’emploi des seniors parisiens ». Il s’est félicité que ce projet de La Herse soit soutenu par la Ville de Paris. M. Bargeton a dit le très vif intérêt des élus pour ce type d’initiatives locales et il a manifesté sa volonté d’être associé au suivi de ce programme pour en envisager les suites à donner.

 

La  première partie de l’AG de la Herse a été consacrée à un échange croisé de La Herse avec Claire Caboche du syndicat UNSA. Le thème choisi était : « Politique de l’emploi, invisibilité des jeunes et invisibilité des seniors ».

En effet, Claire Caboche nous a fait le plaisir de venir à notre AG et cela à double titre. Premièrement, l’Union départementale parisienne de l’UNSA (Union nationale des syndicats autonomes /http://www.unsa-ud75.fr/0441909d2309b8501/index.html), a été retenue par la Ville de Paris, comme La Herse, pour développer l’action « Favoriser le retour à l’emploi des seniors parisiens ». Qu’un syndicat s’engage ainsi sur le terrain concret de l’accompagnement de seniors au chômage est un évènement très significatif de la mobilisation de tous pour « faire bouger les choses ».  Deuxièmement, il se trouve que cette syndicaliste a développé, en lien avec Philippe Meirieu, un travail de thèse centré sur « La jeunesse invisible ou les jeunes de nulle part, ni en emploi, ni en formation, ni en accompagnement ». Claire Caboche estime qu’environ deux millions de jeunes de moins de 26 ans ne sont ni en emploi, ni en formation. Les jeunes rentrent en invisibilité, dit-elle, pour de multiples raisons. La complexité de leurs situations, et le défaut notamment de comptage précis, rendent difficile leur repérage. Claire Caboche met en garde contre une idée fausse : On a pu considérer un temps que ces jeunes étaient  principalement issus des milieux défavorisés, on les retrouve maintenant dans toutes les catégories socioculturelles de la population.Ces jeunes, relève-t-elle, ont une image désastreuse d’eux-mêmes : « Je ne suis (plus) rien ». Ce qui les relègue au ban de la société et leur ferme toutes les portes (emploi, logement, indépendance…). Nombre d’entre eux souffrent de troubles psychiatriques plus ou moins bien pris en compte et traités.Pour arrêter le « flux » montant de ces invisibles, il est urgent d’agir en tablant tout d’abord sur la mobilisation de l’Education nationale pour mieux former les jeunes et ne plus les abandonner, sur une revalorisation de la formation professionnelle et sur une véritable orientation choisie. Mais pour ceux qui sont déjà sortis de la voie « royale » sans suivi, ce que Claire Caboche appelle le « stock », comment les trouver, comment les accompagner à retrouver une dignité et les réinscrire dans la société, comment les ramener dans une dynamique positive ?Parce qu’elle a travaillé avec son syndicat sur la mise en place du Contrat de génération, elle estime qu’il existe une prise de conscience de son syndicat sur le chômage des jeunes et sur celui des seniors.

 

La Herse n’oppose pas les jeunes et les seniors, ces derniers étant assez satisfaits que leurs propres enfants soient l’objet d’une attention soutenue des politiques publiques. La Herse estime qu’il y a aussi une invisibilité du chômage des seniors. Si Claire Caboche a pu souligner  que les jeunes dits « invisibles » sont parfois visibles dans la rue…, c’est moins le cas des seniors selon Christian Tubeuf intervenant pour La Herse. Et cela est aggravé par le manque de moyens mobilisés à l’intention des seniors demandeurs d’emploi : Pas ou très peu de politiques publiques spécifiques, pas d’intellectuel comme Bertrand Schwartz à son époque pour sensibiliser au chômage des seniors, pas de missions locales dédiées, pas de grands colloques, pas d’Emploi d’avenir,  pas d’étude sur les nouvelles formes de paupérisation des seniors alors que le passage à la retraite recule, pas de seniors relais dans les entreprises et rarement des tuteurs jeunes lors de l’embauche de seniors…etc. Le débat avec la salle a permis de valoriser le rôle d’aiguillon et de révélateur lorsque des collectivités locales créent du dispositif nouveau en réponse locale au déficit des politiques publiques. L’accent sera alors mis par un participant sur le rôle que jouent les syndicats dans les négociations, tant au niveau très local d’une entreprise  (GPEC, plans seniors, Contrat de génération) que pour les grandes négociations nationales.

 

La Herse appuie la promotion du Contrat de génération auprès des entreprises. Aujourd’hui, en l’état, la sensibilisation des entreprises, c’est la moitié du travail à faire. L’échange avec la syndicaliste de l’Unsa permet d’ouvrir une piste, celle de sensibiliser de manière nouvelle les syndicats au chômage des seniors. Enfin, ayant rappelé  les demandeurs d’emploi peuvent se syndiquer, Claire Caboche invite La Herse à concevoir avec l’UNSA une initiative prochaine vers les syndicats au niveau départemental, et particulièrement un « mode d’emploi » syndical de l’emploi des seniors, à l’image de celui réalisé par eux sur l’emploi des jeunes. L’invitation est enregistrée !

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mar.

11

févr.

2014

Comment se développe le Contrat de génération ?

Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, « les choses sont plus complexes », déclare Michel Sapin.

 

Lors d’une discussion d’amendements à l’Assemblée nationale du 7 février 2014, Monsieur Michel Sapin, Ministre du travail, fait le point sur le développement des accords de Contrat de génération selon la taille des entreprises.

A lire donc attentivement :

…/… « Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le contrat de génération revêt, si je puis dire, un caractère collectif : il est mis en œuvre par un accord négocié au sein de l’entreprise. J’avais laissé un délai supplémentaire par rapport à celui que prévoyait la loi pour faciliter la conclusion de ces accords, qui sont aujourd’hui très nombreux. J’ai simplement demandé à mes services de vérifier que les entreprises signataires respectaient leurs obligations. Ces contrats, qui peuvent être de nature différente, ouvrent pour les trois années qu’ils couvrent des perspectives considérables pour l’embauche des jeunes, mais aussi pour le maintien dans l’emploi des seniors.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, le contrat de génération fonctionne très bien : chacun d’entre vous a pu le constater sur son territoire. Le volume des signatures correspond aux chiffres que nous pouvions attendre, en étant même un peu optimistes. Les modalités de conclusion sont faciles : le contrat lie un jeune salarié et un salarié plus âgé par la signature d’un document considéré par tous les chefs d’entreprise qui y ont eu recours comme extrêmement simple à utiliser. L’accès à l’aide de 4 000 euros est direct.

Autrement dit, le dispositif fonctionne bien en haut, pour les grandes entreprises, même s’il a fallu exercer quelques pressions, et il fonctionne bien en bas, sans qu’il y ait besoin d’incitations supplémentaires. Pour les entreprises de cinquante à 300 salariés, les choses sont plus complexes. Plus complexes d’abord pour l’entreprise elle-même car elle ne peut pas conclure directement de contrat de génération : il faut soit un accord au sein de l’entreprise – ce qui n’est pas toujours simple, notamment parce qu’il n’y a pas forcément d’interlocuteurs pour discuter et négocier –, soit un accord de branche, méthode assez courante dans notre droit du travail. J’ai constaté, comme j’ai pu le rappeler à plusieurs occasions aux partenaires sociaux, que la signature de ces accords tardait. À l’heure actuelle, ont été conclus 19 accords de branche ou inter-branches, qui couvrent 5 millions de salariés sur les quelque 17 millions à couvrir. Ils ne couvrent donc que 30 % des entreprises ou, ce qui revient à peu près au même statistiquement, 30 % des salariés. Pour le dire autrement, 70 % des entreprises de France, en l’absence d’accords de branche, sont dans l’impossibilité de conclure des contrats de génération alors qu’elles en auraient envie ou besoin. Cette situation ne paraît pas acceptable.

Cette insuffisance de l’engagement au niveau des branches n’est pas liée, je m’empresse de le dire, à la situation économique des secteurs d’activité concernés. La métallurgie, l’agro-alimentaire, le BTP ont conclu des accords de branche, et l’on ne peut pas dire que ces secteurs sont peu affectés par la situation économique. En revanche, la banque, les industries électriques et gazières, secteurs qui ne sont pas les plus frappés par les difficultés de la conjoncture, n’ont pas conclu d’accord. Ce sont donc plutôt les entreprises qui subissent des difficultés économiques qui ont conclu des contrats de génération. Ce qui est en cause aujourd’hui, c’est la volonté et la capacité de certains à jouer réellement le jeu du dialogue social car il est clair que tout le monde n’est pas prêt à le faire – je vous le dis comme je l’ai dit aux partenaires sociaux.

Pour que les choses soient claires, rappelons qu’avant la loi de sécurisation de l’emploi, les entreprises de 50 à 300 salariés étaient soumises à une obligation dans le cadre du plan senior, qui comprenait une sanction de 1 % de la masse salariale en cas non-respect. M. Cherpion voit très bien ce dont il est question puisqu’il a soutenu et voté ce dispositif. Et il a eu raison. Il faut bien à un moment donné que des conséquences soient tirées du respect ou non de la loi, l’objectif étant, hier avec le plan senior comme aujourd’hui avec ce que vous propose, de ne surtout pas avoir recours à cette sanction puisque nous souhaitons avant tout inciter à la conclusion d’accords. Depuis l’adoption de la loi, cette obligation a été supprimée au profit du contrat de génération qui lie juniors et seniors dans une perspective de transfert des compétences et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui donnent toute leur consistance aux accords conclus au niveau des entreprises ou des branches.

J’ai maintes fois alerté patronat et organisations syndicats sur ce constat. Je l’ai fait à l’occasion de la grande conférence sociale de juin dernier. Je leur ai écrit le 26 septembre. Nous avons tenu une réunion avec des bilans précis, établis branche par branche, le 22 octobre. Nous considérons qu’il ne peut pas y avoir des engagements d’un côté – la suppression d’une pénalité et la création d’une aide importante pour l’embauche d’un jeune – sans qu’il y ait, de l’autre, des efforts responsables pour négocier par branche.

Aujourd’hui, il paraît inconcevable que des entreprises de 50 à 300 salariés qui voudraient embaucher des jeunes dans le cadre de contrats de génération ne puissent pas bénéficier de l’aide prévue parce qu’il n’y a pas eu de négociation de branche. Nous proposons donc par cet amendement de supprimer l’obligation d’accord de branche ou d’entreprise pour les entreprises de cette taille afin de rendre l’accès au contrat de génération plus simple et plus rapide. Mais il faut bien que des accords soient conclus. En conséquence, pour les entreprises non couvertes par un accord de branche ou un plan d’action d’ici à mars 2015, nous reviendrons au dispositif qui prévalait antérieurement – il ne s’agit pas de créer une nouvelle obligation : elles seront soumises à une pénalité calculée de la même manière, à savoir 1 % de la masse salariale.

Mon souhait le plus cher, mesdames, messieurs les députés, est évidemment qu’aucune pénalité n’ait à être appliquée. Je souhaite que toutes les branches négocient un contrat de génération. Je regrette que nous ayons besoin de procéder à ces modifications du dispositif issu de la loi de sécurisation de l’emploi. J’estime que c’est au Gouvernement et au Parlement de prendre leurs responsabilités lorsqu’ils constatent que l’accord entre partenaires sociaux ne peut être respecté sur un point. Il nous revient de renforcer l’incitation à adhérer à ce dispositif extrêmement intéressant pour les entreprises elles-mêmes, pour les jeunes et pour les seniors.

Lutter contre le chômage des jeunes tout en luttant contre le chômage des seniors, c’est la substantifique moelle du contrat de génération, et cette action apparaît d’autant plus nécessaire au regard de l’évolution du marché du travail depuis plusieurs années. »…/…

 

Retrouvez l’ensemble de la discussion au Parlement sur http://www.assemblee-nationale.fr/14/cri/2013-2014/20140160.asp

 

 

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jeu.

23

janv.

2014

Favoriser le retour à l'emploi des seniors parisiens

 

L’association La Herse a été retenue par la Ville de Paris dans le cadre de l’appel à projets « Favoriser le retour à l’emploi des seniors parisiens ». Ce développement nouveau  sera mis en route par La Herse dans les semaines qui viennent.

 

Quarante seniors parisiens (demandeurs d’emploi de plus de 50 ans et habitant à Paris)  en 3 groupes de 12 à 15 participants, seront mobilisés et accompagnés dans leurs recherches d’emploi en entreprises.

 

Lors de la phase d’accueil et de mobilisation, des ateliers auront pour but de préciser le projet de recherche d’emploi, de finaliser un « curriculum vitae type » et de préparer des « lettres de motivation génériques ».  D’autres ateliers auront ensuite pour but de construire questionnaires et  argumentaires et de cibler les entreprises à visiter. 

L’accompagnement en groupe et le suivi individuel tout au long du programme ont pour objet de faciliter le retour à l’emploi ou l’accès à des solutions intermédiaires quand des obstacles ou des freins se précisent.

 

Comment intégrer ce programme ?

 

Réunion d'information collective
Jeudi 20 mars 2014

de 14h à 16h

A la Maison des associations de Paris 20ème / SALLE 3

1, rue Frédérick Lemaître 75020 Paris

Métro Jourdain

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lun.

25

nov.

2013

Jeudi 21 Novembre, La Herse au Salon du 104, PARIS de l'expérience et de l'emploi des seniors

La Herse était présente lors de ce salon annuel consacré aux seniors et 97 contacts utiles ont été créés à cette occasion.

 

Lors de ce salon des seniors, nous y avons affirmé notre positionnement en tant qu'association, nous avons expliqué notre activité et nos projets, nous avons affiché nos valeurs :

 

1.   L’association

La Herse est une association de seniors, basée à Paris.

La Herse, en Ile de France,  est  la seule association créée  par des seniors et pour les seniors.

La Herse est reconnue et écoutée par les pouvoirs publics.

Nous nous réunissons souvent et c’est très important :

  • de se sentir ensemble,
  • d’être moins isolés,
  • d’être en réseau et actifs.

  

2.   Ce que fait La Herse

 En 2013,  nous avons :

  • Réuni plus de 150 seniors
  • Monté un site (www.laherse.fr ) et  une newsletter
  • Organisé  des réunions et des ateliers :

Comment retrouver un travail ?

Le CV, la création d’activités, le travail en projet (Thinkmapping) ?

Quelles sont les bonnes adresses et les bonnes méthodes ?

Comment développer son activité professionnelle lorsque la retraite approche ?

  • Lancé des actions innovantes :

Par exemple, dans le 93, La Herse a lancé un groupe solidaire.

  • Apporté notre vision à des institutions : CNIDFF,...

 Nous avons aussi  proposé des pistes constructives  en regard des politiques publiques concernant les seniors :

  • Le Contrat de génération en fait-il assez pour l’embauche des  seniors ?
  • Est-ce que l’on stigmatisera les seniors par de nouvelles mesures spécifiques ?

 

3.  Nous rejoindre

Quatre valeurs nous rassemblent :

  • La solidarité : En s’aidant mutuellement, on s’aide soi-même.
  • L’ouverture et l’écoute : Etre des seniors actifs et en réseau.
  • Le réalisme : La Herse s’appuie sur l’existant des actions pour les seniors.
  • L’interpellation constructive : Proposer et construire une politique plus active contre le chômage des seniors.

La Herse s’adresse aux  seniors qui veulent être actifs.

Chaque membre devient contributeur et apporte dans La Herse ses idées, ses infos, ses connaissances, ses amis. 

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lun.

12

août

2013

Les femmes seniors et leur quête d'un emploi

La Herse a été sollicitée par le CNIDFF (Centre National d’Information des Droits des Femmes et de la Famille) pour participer à un groupe d’experts dans le cadre d’un travail sur l’optimisation de l'accompagnement par ses conseillers des femmes seniors en recherche d’emploi. Deux groupes de paroles ont été organisés au sein de la Herse, l’un mixte, l’autre exclusivement féminin, afin de rassembler des témoignages sur le sujet de l’accompagnement des femmes seniors par les Conseillers (Pôle emploi et autres).

Une synthèse d’une dizaine de pages a été rédigée, dans laquelle sont abordés les différents aspects évoqués par les participants lors ces deux réunions. Ce document relatant les difficultés concrètes rencontrées par les femmes concernées, prend en compte la dimension émotionnelle de leur vécu, selon les phases du parcours de leur recherche.

En contextualisant l’événement de la perte du travail, les problématiques inhérentes à leur situation ont été mises au jour. En identifiant les besoins et attentes, les souhaits émis par ce public à l’adresse des conseillers ont été énumérés, ainsi que les solutions imaginées pour améliorer la qualité de l’appui à leur offrir. Enfin, une réflexion plus globale a été menée sur les femmes seniors en recherche d’emploi, leur place dans la société, leurs réticences, mais aussi leurs atouts.Le texte, dans son intégralité, est disponible ci-dessous.

 

Pour paraphraser John Fitzgerald Kennedy, nous ne nous sommes pas seulement demandé ce que la société pouvait faire pour elles, mais ce qu’elles avaient à apporter à la société.

 La méthodologie qui aura été élaborée par l’équipe du CNIDFF, initiatrice de cette démarche, nous sera communiquée à l’automne.

ACCOMPAGNEMENT DES FEMMES SENIORS VERS L’EMPLOI
Participation de La Herse au groupe d'experts du CNIDFF
Texte 18 juin 2013 des femmes seniors de
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jeu.

04

juil.

2013

Recruter dans la diversité...

Les seniors demandeurs d’emploi se posent des questions, souvent nouvelles pour eux, sur la meilleure manière de faire pour démarcher les entreprises, peaufiner leur CV et leur lettre de motivation, cibler leurs compétences vis-à-vis d’une entreprise donnée, relancer par téléphone et préparer leurs entretiens. En un mot, comment être efficaces ?

Ces questions, les employeurs se les posent symétriquement. Comment les chefs d’entreprises peuvent-ils être efficaces dans leurs recrutements ? Voici qu’un document extrêmement précieux donne des règles de conduite que les employeurs peuvent suivre pour recruter… des seniors !

L’UIMM, l’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie, est l’une des composantes les plus actives du MEDEF. Sur son site www.uimm.fr  , l’organisation patronale édite sous la rubrique « publications » un guide intitulé Recruter dans la diversité, notamment vis-à-vis des seniors ».

Ce guide, élaboré avec l’APEC, date de 2011 et il reste largement d’actualité. Il indique que les industries de la métallurgie sont « confrontées à une double difficulté sur le marché du recrutement » :

  • Trouver les collaborateurs détenant des compétences spécifiques voire rares ;       
  • Attirer les candidats et les fidéliser."

Le document précise qu’il est devenu indispensable de « favoriser la diversité des profils pour élargir le champ du sourcing » et de « mettre en place une démarche ouverte qui permettra de porter une attention particulière aux candidats seniors en étant centré sur les motivations, les compétences et les aptitudes. »

 

Les différentes rubriques fourmillent d’indications très précieuses sur les attentes et méthodes de ces recruteurs et donne des indications symétriques de ce que doivent préparer les seniors avant l’entretien. Citons :

« Certaines questions risquent également de paraître déplacées ou incongrues lorsqu’elles sont adressées à un senior :

 «Lui demander de retracer une carrière d’une trentaine d’années risque, par exemple, de se révéler fastidieux et inefficace.

ð  Il peut sembler plus intéressant de lui demander de choisir parmi ses multiples expériences, celle qui est la plus directement en lien avec le poste proposé.

D’une façon générale, on recommande de centrer l’entretien avec un senior sur l’investigation des compétences …./… »



Ce guide fait aussi la chasse aux « idées reçues ». Citons :

  • « Un senior ne peut être débutant : FAUX, dans le cadre d’une reconversion professionnelle      
  • Un senior ne peut être pro-actif : FAUX, l’expérience peut être un atout supplémentaire pour faire des propositions et prendre des initiatives
  • Un senior n’a pas envie d’apprendre : FAUX, la curiosité n’a pas d’âge mais il apprend de façon différente- »

Un  guide à consulter par les seniors, donc. Merci patrons !!!

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ven.

21

juin

2013

Revenus d’activités / Loueurs de chambres d’hôtes

Une circulaire clarifie

la location de chambres d’hôtes

par les particuliers

 

Comment sont définies les chambres d’hôtes ? Faut-il créer une entreprise pour louer une chambre d’hôtes si le chiffre d’affaires est faible ? Faut-il déclarer cette activité et auprès de qui ? Autant de questions qui nous sont fréquemment posées par des seniors ou des retraités, des particuliers donc, qui peuvent proposer cette activité et souhaitent se procurer ainsi un petit revenu complémentaire.

 

La circulaire de la Sécurité Sociale N°DSS/SD5B/2013/100 du 14 mars 2013, clarifie les choses.

 

Notre synthèse :

Pour l’activité de chambre d’hôtes, la création d’entreprise est obligatoire au-delà d’un chiffre d’affaires ou d’un prévisionnel de 4 814 euros par an.

A noter :

-          Des démarches de déclaration sont à faire auprès de la Mairie

-          Les revenus sont à déclarer au fisc et soumis aux « contributions sociales sur les revenus du patrimoine » selon le taux de 15.5% à la date de la circulaire

-          Pour ceux qui dépassent ou dépasseront le seuil de 4814 euros, il sera alors nécessaire de créer un entreprise (y compris avec le statut d’auto entrepreneur, comme le précise la circulaire)

 

Vous trouverez cette circulaire à :

http://circulaires.legifrance.gouv.fr/pdf/2013/05/cir_36985.pdf

 

Petit complément, nous transcrivons ci-dessous l’annexe de la circulaire qui définit l’activité de chambre d’hôtes et spécifie les déclarations à faire en mairie :

…/… « Annexe 1 : définition des chambres d’hôtes

Les chambres d’hôtes sont, aux termes de l‘article L. 324-3 du code du tourisme, « des chambres meublées situées chez l’habitant en vue d’accueillir des touristes, à titre onéreux, pour une ou plusieurs nuitées, assorties de prestations ».

Les articles D. 324-13 et D. 324-14 du même code apportent les précisions suivantes :

-          la location consiste en la fourniture groupée de la nuitée et du petit déjeuner, assortie au minimum de la fourniture du linge de maison ;

-          chaque chambre d’hôte doit donner accès à une salle d’eau et à un WC, en conformité avec les réglementations en vigueur dans les domaines de l’hygiène, de la sécurité et de la salubrité ;

-          l’accueil est assuré par l’habitant ;

-          ce dernier peut louer jusqu’à cinq chambres pour une capacité maximale d’accueil de quinze personnes.

Les loueurs de chambres d’hôtes sont tenus de déclarer leurs chambres, préalablement à leur location, auprès du maire de la commune du lieu de l’habitation concernée (art. L. 324-4 du code du tourisme). Selon l’article D. 324-15, la déclaration peut se faire par voie électronique, lettre recommandée ou dépôt en mairie et doit faire l’objet d’un accusé de réception. Elle précise l’identité du déclarant, l’identification du domicile de l’habitant, le nombre de chambres mises en location, le nombre maximal de personnes susceptibles d’être accueillies et la ou les périodes prévisionnelles de location. Tout changement concernant les éléments d’information que comporte la déclaration fait l’objet d’une nouvelle déclaration en mairie.

L’article D. 324-16 prévoit, par ailleurs, qu’en cas de non-respect de l’obligation de déclaration, le loueur encourt les peines prévues pour les contraventions de la 3ème classe. » …/…

 

Note d'octobre 2013 : Attention, en Août , les députés préparaient un texte qui restreint la possibilité de ces locations à des personnes qui en auraient fait la demande préalable à leur copropriété !!!

Circulaire Chambre d'hôtes.pdf
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lun.

10

juin

2013

"Senior, et alors ?" ... MICROSOFT !

Sous l’intitulé « Senior et alors ? », une réunion tout à fait remarquable s’est tenue le jeudi 30 mai 2013 au siège français de Microsoft.

Quatre membres de la Herse y étaient présents. La salle était  composée de personnes et d’acteurs plutôt préoccupés de domotique sanitaire pour réduire l’isolement des plus âgés et les accompagner par l’usage des nouvelles technologies. Deux tiers de l’après-midi ont été consacrés à ces thèmes autour de la dépendance. C’était très intéressant mais peut-être moins urgent que la situation de ces seniors entre 50 et 65 ans qui se préoccupent de leur revenus et de recherche active d’emplois. La première partie des tables-rondes, dont des échanges brefs avec la salle, a été consacrée à ces derniers problèmes.

 

Il fut bon d’entendre une chercheuse universitaire du Centre d’Etudes des Mouvements Sociaux (http://cems.ehess.fr ), Anne-Marie Guillemard, rappeler qu’aujourd’hui,   en France, 80% de l’emploi était capté par 40% de la population active. Cette enseignante donnant l’exemple de la Finlande a expliqué comment un tel pays a pu en 5 ans rattraper ses retards et faire remonter son taux d’emploi, puis souligné qu’en France les politiques publiques de l’emploi n’ont pas été efficaces…

Denis Jacquet, Président de Parrainer la croissance (www.parrainerlacroissance.org ), a montré comment dans leur labo Accélérateur de croissance (www.accelerateurdecroissance.com ) , ils avaient pu miser sur l’intergénérationnel au service des Pme, sa cible privilégiée puisque 90% des emplois relèvent d’entreprises de moins de 20 salariés.

Reynald Chapuis, directeur de l’innovation et de la responsabilité sociétale et environnementale de Pôle emploi, exprima ses craintes que l’on forme aujourd’hui avec les seniors des « groupes à stigmates » qui conduisent à la « paupérisation des personnes âgées ».. Ses réflexions ont ensuite porté sur la rencontre dans le cadre des activités de pôle emploi des trois acteurs que sont les seniors, les entreprises et les conseillers. Soulignant des difficultés comme la perte d’estime de soi, ou encore le fait que « le long CV des seniors peut relever plus d’un passif que d’un passé », Reynald Chapuis a estimé qu’il ne faut oublier que « deux seniors n’ont en commun que l’âge ». Les réflexions de ce dirigeant de Pôle emploi sur la mobilisation des compétences nous a fait tendre l’oreille puisque cela correspond à une réflexion interne à La Herse, avec un répertoire des métiers (ROME) qui ne permet plus la rencontre entre demandeurs d’emploi et entreprises : oui, il faut oser l’idée de « Maisons de compétences » où les seniors pourraient articuler différemment leurs démarches. 

 

 

Nous n’oublierons pas non plus les propos liminaires de Laurence Lafont Galligo, Directrice du Secteur Public de Microsoft France, à travers sa présentation assez efficace des politiques actives de Microsoft en interne comme vers l’externe. Sur ce dernier point, nous nous sommes demandé si certains seniors ne pourraient pas bénéficier d’un dispositif adapté de « classe immersive ».

 

 

Evoquant son action dans Monalisa (Mobilisation Nationale contre L’Isolement des Agés), Mme Brigitte Ayrault a jugé essentiel « de changer le regard que l’on porte sur les âgés » en affirmant qu’ils «sont une chance, et non pas une charge ». Puis, Mme Michèle Delaunay, la « ministre qui tweete », a clos la journée sur la croissance de la « silver économie » qui porterait la création de 300 000 emplois.